Awans i kariera pracownika - niestandardowe podejście

Wiele osób chce w swoim zawodzie zrobić karierę, która najczęściej postrzegana jest jako systematyczne dążenie do stanowisk kierowniczych. Jest jednak coraz więcej firm, w których z powodzeniem funkcjonują inne ścieżki awansu. W dzisiejszym artykule przedstawiamy niestandardowy model kariery pracownika.

Awans i kariera pracownika - niestandardowe podejście

Od szarej myszki do białych kołnierzyków – tradycyjny model kariery

Gdy przeciętny człowiek słyszy hasło „kariera”, to jego pierwsze skojarzenia najczęściej są podobne: coraz wyższe stanowiska, coraz wyższe wynagrodzenie, coraz wyższe ego. Trudno się temu dziwić, ponieważ przez lata w organizacjach na całym świecie dominował tradycyjny model kariery, którą w tym artykule określamy mianem kariery „od szarej myszki do białych kołnierzyków”. W uproszczeniu ścieżka awansu w takiej organizacji wygląda następująco:

  1. na początku kariery człowiek jest skromnym pracownikiem, który zdobywa praktyczną wiedzę;
  2. po kilku latach awansuje na stanowisko wyższe w hierarchii, nieco bardziej wymagające;
  3. następnie przychodzi dalszy awans – tym razem na stanowisko, na którym nadzoruje się szeregowych pracowników;
  4. później co jakiś czas – oczywiście z zachowaniem służbowej hierarchii – następują kolejne awanse (tym razem na stanowiska kierownicze), które nie zawsze zależą tylko od osiągnięć i umiejętności, ale też od szczęścia, dobrych kontaktów z szefem itp.

Taki model wydaje się jak najbardziej logiczny i racjonalny – przecież jeśli wspinamy się w górę po drabinie, pokonujemy szczebel po szczeblu. A żeby się rozwijać, trzeba piąć się w górę, a nie stać w miejscu. Odpowiedz sobie jednak na proste pytanie: jaką wartość bojową prezentowałaby armia składająca się wyłącznie z czterogwiazdkowych generałów?

Co jest złego w klasycznej ścieżce kariery?

Przekonującą odpowiedź na to pytanie dał kanadyjski pedagog Laurence Peter, który sformułował słynną zasadę Petera. Zasada ta, pomimo że została ogłoszona w 1969 r., ani trochę nie straciła na aktualności. Zasada Petera głosi, że w przedsiębiorstwie zorganizowanym hierarchicznie pracownicy awansują aż do osiągnięcia własnego poziomu niekompetencji. Inaczej mówiąc – organizacja ściśle zhierarchizowana powoduje, że od pewnego etapu pracownicy zaczną zajmować stanowiska, którym nie podołają. A wtedy na ścieżce kariery – po założeniu białych kołnierzyków – nadchodzi kolejny, tym razem nieoczekiwany etap: czarna rozpacz. W takiej sytuacji rozpacza i szef (bo pracownik się nie sprawdza), i pracownik (bo jest świadom tego, że się nie sprawdza). Najgorsze jest jednak to, że ani szef, ani jego podwładny nie zdają sobie sprawy z tego, że pracownik awansowany na szczebel niekompetencji nie mógł się sprawdzić na nowym stanowisku! Błąd tkwi bowiem w wadliwym systemie, a nie w wadliwym pracowniku.

Błąd w przedstawionym powyżej klasycznym modelu awansu polega na tym, że model ten został zbudowany na trzech fałszywych założeniach. Należą do nich:

  1. Założenie, że każdy kolejny etap kariery musi być bardziej skomplikowaną wersją poprzedniego. Klasyczny model kariery zakłada, że jeśli ktoś doskonale radzi sobie na danym szczeblu, to wystarczy go trochę podszkolić i taki pracownik już poradzi sobie na wyższym stanowisku. Idąc tym tokiem myślenia, każdy dobry lekarz powinien być dobrym ordynatorem. Oczywiście jest to założenie błędne, bo stanowiska te wymagają zupełnie innych kompetencji.
  2. Założenie, że prestiż wiąże się wyłącznie z określonymi najwyższymi szczeblami w firmie. Grozi to wyścigiem szczurów, destrukcyjnymi konfliktami, poczuciem przegranej (bo przecież chętnych na awans jest więcej niż stanowisk w hierarchii) oraz brakiem zadowolenia z pracy na zajmowanym stanowisku.
  3. Założenie, że wielorakie doświadczenie sprawi, że pracownik jest bardziej pożądany. W efekcie pracownicy mogą przestać zadowalać się wykonywaną pracą i zająć się pogonią za osiągnięciem nowych doświadczeń w nadziei na rychły awans.

Kariera nowego typu – ścieżka awansu w strukturze procesowej

Podsumowując powyższe rozważania, można stwierdzić, że konwencjonalny model kariery może prowadzić do tego, że pracownik, zamiast myśleć o pracy, skupia się na dążeniu do awansu. Alternatywą dla tego modelu jest nowy typ kariery – model kariery w strukturze procesowej. Andrzej Blikle wymienia następujące cechy tego modelu kariery:

  1. Awans polega na obejmowaniu przez pracownika stanowisk procesowych i podprocesowych (czyli związanych z zachodzącymi w firmie procesami produkcyjnymi), a nie administracyjnych. Pracownik jest w ten sposób doceniony i maleje ryzyko osiągnięcia przez niego „poziomu niekompetencji”.
  2. Stanowisk procesowych jest znacznie więcej niż kierowniczych, w związku z czym kierownictwo firmy zarządzanej według struktury procesowej może nagrodzić większą ilość doskonałych pracowników i uchronić się przed tworzeniem koterii pracowniczych.
  3. Awans pracownika na stanowisko procesowe nie osłabia możliwości wykorzystania go jako fachowca.
  4. Przeniesienie pracownika na inne stanowisko procesowe nie oznacza degradacji.
  5. W przypadku stanowisk pracowniczych łatwiej jest zweryfikować zdolności pracownika do sprawowania tego stanowiska niż w przypadku funkcji administracyjnych.

Jak wdrażać w firmie nową ścieżkę kariery?

Dobrej odpowiedzi na to pytanie udzielają Marcus Buckingham i Curt Coffman. Oto sprawdzone metody na to, jak sprawić, żeby pracownicy czerpali radość z wykonywanej pracy:

  1. W każdej roli wykreuj bohaterów. Twoim zadaniem jako szefa jest sprawić, żeby Twoi pracownicy czuli się wartościowi i potrzebni w firmie – nie tylko jako kierownicy, ale też jako kompetentni pracownicy. Naprawdę lekarz nie musi być ordynatorem, żeby czuł się cenionym pracownikiem szpitala. Inaczej mówiąc – zadbaj o to, by Twoi zwykli pracownicy poczuli się niezwykłymi ludźmi.
  2. Ustal dla swoich pracowników kolejne „poziomy wtajemniczenia” związane z ich profesją. Zdobywanie kolejnej porcji tzw. wiedzy tajemnej jest jedną z najskuteczniejszych metod na zachęcenie pracowników do pozostania w firmie i nakłonienie ich do rozwoju umiejętności zawodowych. A czym się to różni od typowej ścieżki awansu? Tym, że awans nie polega na zdobyciu wyższego stanowiska, tylko na uzyskaniu nowych uprawnień w ramach wykonywanej już profesji i stawaniu się coraz lepszym fachowcem w wykonywanej pracy. Doskonałym przykładem na taki typ awansu może być rozwój kariery skrzypków – od trzeciego skrzypka w miejskiej filharmonii do wirtuoza solisty. Jednak te „poziomy wtajemniczenia” muszą być dokładnie określone.
  3. Poszerz przedziały płacowe. Wysokość wynagrodzenia nie powinna zależeć wyłącznie od zajmowanego stanowiska, ale także od jakości wykonywanej przez niego pracy. Często dobry sprzedawca jest cenniejszy niż byle jaki menedżer. Taką zasadę stosuje Walt Disney Company, gdzie dobry kelner może zarobić rocznie nawet 60 000 dolarów, a początkowa pensja menedżera wynosi 25 000 dolarów. Taki system wynagrodzeń ma dwie dobre strony – docenia doskonałych pracowników na każdym stanowisku oraz zniechęca pracowników do bezmyślnej pogoni za awansem. I pamiętaj: pracownik może zarabiać więcej niż jego szef! To nie zarobki ani pozycja w organizacji decydują o autorytecie przełożonego, ale kontakty z pracownikami, samodoskonalenie oraz posiadane kompetencje.

Co jest siłą napędową zdrowej kariery?

Pieniądze? Przebojowość? Nic z tych rzeczy. Do tego, żeby zrobić zdrową karierę (czyli taką, która nie jest karierą dla samej kariery, tylko efektem doskonałej pracy), nie wystarczą także same umiejętności ani nawet zadowolenie z pracy. Rzeczą niezbędną do tego, żeby pracownicy mogli zrobić zdrową karierę we współczesnym świecie jest... lustro! Dlaczego?

Badania wykazały, że współczesną karierę napędza odkrywanie samego siebie. Nic tak nie motywuje pracownika jak świadomość, że poznał swoje mocne strony. I to właśnie jest istota odkrywania samego siebie – każdy pracownik powinien poznać swoje atuty, a nie swoje słabości. Zadaniem dobrego szefa jest mu w tym pomóc, czyli – jak piszą Buckingham i Coffman – przystawić lustro, w którym się przejrzy i dostrzeże własne mocne strony.

Jeśli zatem chcesz, żeby Twój pracownik mógł dzięki Tobie kroczyć ścieżką zdrowej kariery – przystaw mu lustro i pozwól mu się w nim przejrzeć!

Polecana literatura:

Blikle A., Doktryna jakości, e-book dostępny na stronie internetowej www.moznainaczej.com.pl.
Buckingham M., Coffman C., Po pierwsze: złam wszystkie zasady. Co najwięksi menedżerowie na świecie robią inaczej, Warszawa 2004.

Chcesz więcej takich inspirujących treści?

Zapisz się na "prawdopodobnie najlepszy" (zdaniem Czytelników)
newsletter biznesowy w Polsce!

Redakcja

Autor: Redakcja

Maciej Bielak - Coraz Lepszy Redaktor. Z wykształcenia jest historykiem i politologiem, a z zamiłowania dziennikarzem. Jego największym hobby jest muzyka jazzowa. Poza tym jest miłośnikiem reportażu i literatury rosyjskiej. Na portalu CorazLepszaFirma.pl pisze artykuły i przeprowadza wywiady.

9 grudnia 2013     Przywództwo i kierowanie