Czy wynagrodzenie zależne od efektów pracy to dobry pomysł?

W jednym z poprzednich artykułów omawialiśmy „zasadę 4 W”, czyli zestaw reguł, jakie powinny zostać spełnione, żeby pracownik mógł poczuć, że ma dobrą pracę. Omówiliśmy trzy z tych warunków: współpracę, wartość i wybór, zapewniając jednocześnie, że wynagrodzenie zostanie omówione w osobnym tekście. Obietnicy dotrzymujemy – w dzisiejszym artykule przedstawiamy zalety i wady wynagradzania pracowników w zależności od jakości i wydajności pracy.

Czy wynagrodzenie zależne od efektów pracy to dobry pomysł?

Wynagrodzenie zależne od jakości i wydajności pracy – argumenty zwolenników

Coraz częściej stosowaną metodą wynagrodzenia pracowników jest uzależnianie ich miesięcznej pensji od jakości i wydajności pracy, czyli tzw. wynagradzanie za wyniki. Najogólniej mówiąc, zasadnicza idea tego systemu polega na tym, że osoba, która osiąga lepsze wyniki w pracy, otrzymuje większą pensję niż człowiek, którego praca przynosi gorsze rezultaty. Metoda ta znajduje wielu obrońców, którzy podnoszą liczne argumenty przemawiające na jej korzyść. Zdaniem zwolenników wynagradzania za wyniki do największych zalet tej metody (które przytaczamy za portalem Wynagrodzenia.pl) należą:

  • nierozerwalne związanie celów pracownika z celami strategicznymi firmy,
  • lepsza możliwość kontroli kosztów pracy przez pracodawcę, ponieważ lepsze wyniki rekompensują wzrastające koszty wynagrodzenia,
  • automatyczny wzrost wynagrodzenia pracowników wraz ze wzrostem zysków firmy,
  • ochrona pracowników – w przypadku spadku zysków firmy obniżenie wynagrodzeń za wyniki jest parasolem ochronnym przed zwolnieniem z pracy,
  • silniejsza identyfikacja pracowników z sukcesami firmy,
  • zwiększenie wiedzy pracowników o kondycji finansowej przedsiębiorstwa.

Argumenty te wydają się racjonalne i niepodważalne. Najkrócej można je podsumować następująco: wynagradzanie zależne od jakości i wydajności pracy jest dobre, bo premiuje najlepszych, a eliminuje najgorszych. Mogłoby się zatem wydawać, że nie ma żadnych powodów, żeby ten system wynagrodzeń się nie sprawdził.

Czy rzeczywiście wynagradzanie za wyniki jest idealnym systemem wynagradzania?

Wynagradzanie zależne od jakości i wydajności pracy – argumenty przeciwników

Niestety w praktyce nie jest to takie proste, na jakie wygląda. Eksperci do spraw zarządzania zauważyli, że wynagrodzenie za wyniki niesie za sobą wiele wad, które pozwalają wątpić w sens stosowania tej metody. Niektóre argumenty przeciwników tego systemu sygnalizowaliśmy już w innych tekstach, ale warto je w tym miejscu „zebrać w całość”. Oto największe wady wynagradzania za jakość i wydajność pracy:

  1. Negatywny wpływ na jakość wykonywanej pracy. Pracownik skoncentrowany na powiększaniu wynagrodzenia nie myśli o dobrym wykonaniu pracy, tylko o zdobyciu kolejnej bonifikaty. Musisz więc pamiętać, że w takim systemie wynagrodzeń zwiększona płaca nie idzie w parze z lepszym wykonywaniem swoich obowiązków, tylko z wykonaniem pracy lepiej od innych. Wobec tego – po co się przemęczać? – wystarczy, że kolega zrobi coś gorzej ode mnie i większa płaca załatwiona!
  2. Niszczenie relacji interpersonalnych między pracownikami. Przy premiowaniu pracowników z najlepszymi wynikami współpracownicy często zaczynają postrzegać się nie jak koledzy, tylko jak rywale w wyścigu po deficytowy towar. W związku z tym w tak prowadzonym przedsiębiorstwie nie ma co liczyć na współpracę pomiędzy zatrudnionymi osobami, a rywalizacja o większą płacę może bardzo łatwo zamienić się w wyścig szczurów, czyli skierowanie wysiłku pracowników w stronę robienia na złość kolegom.
  3. Oszukiwanie firmy przez pracowników. Przy uzależnianiu wynagrodzenia od jakości i wydajności pracy osoby zatrudnione mogą posuwać się do nieetycznych zagrywek, takich jak: ukrywanie rzeczywistego stanu rzeczy z obawy przed utratą premii, fałszowanie wyników swojej pracy itp. Chyba nie musimy Cię przekonywać, że zarządzanie przedsiębiorstwem, w którym pracownicy oszukują swojego szefa, na dłuższą metę może doprowadzić firmę do katastrofy.
  4. Oduczanie myślenia długoterminowego. Pracownik pogrążony w walce o jak najwyższe wynagrodzenie nie sięga myślami dalej niż miesiąc naprzód, ponieważ jego interesują wyłącznie własne apanaże, a nie przyszłość firmy. Taka postawa nie musi być szkodliwa dla firmy, jeśli podwładny nie stosuje działań opisanych w punkcie trzecim, ale jeśli pracownik oszukuje...
  5. Wynagrodzenie nie jest najlepszym motywatorem. Z zamieszczonych na naszym portalu artykułów o motywacji dowiesz się, że do działania najlepiej motywuje nas wewnętrzna satysfakcja z wykonywanej pracy, a nie bodźce zewnętrzne. Dlatego, uzależniając wynagrodzenie od wyników, możesz zniechęcić do pracy podwładnego, który był silnie zmotywowany wewnętrznie. Jeżeli zależy Ci na tym, żeby jakość pracy Twoich podwładnych była wysoka, to motywuj ich wewnętrznie, a nie zewnętrznie.
  6. Większość problemów w pracy wynika z błędów w systemie, a nie z błędów ludzkich. Jak wykazały badania W. Edwardsa Deminga i Josepha Jurana, błędy człowieka stanowią tylko 15% problemów z jakością i wydajnością pracy, reszta to błędy w systemie (najczęściej w błędnych procedurach). Nieporozumieniem jest zatem uzależnianie wynagrodzenia pracowników od czegoś, na co mają znikomy wpływ.
  7. Wynagradzanie za wyniki nie przyczynia się do rozwiązania problemów w firmie. Wielu szefów stosujących wynagradzanie za wyniki uważa, że za wyniki firmy odpowiedzialni są wyłącznie pracownicy, więc wystarczy zapłacić słabszym z nich mniejsze wynagrodzenie i problem będzie rozwiązany. Na pewno jest to rozwiązanie wygodne dla szefów, ale sęk w tym, że problem nie będzie rozwiązany, jeśli wada tkwi w systemie.
  8. Nie zawsze da się ustalić obiektywne kryteria jakości pracy. Jak np. zmierzyć pracę grabarza? Wyobraź sobie, co by było, gdyby wynagrodzenie grabarza zależało od liczby osób, które zostały przez niego pochowane na cmentarzu...

Widzisz zatem, że uzależnianie wynagradzania od jakości i wydajności pracy ma więcej wad niż zalet, a także – choć wygodne dla pracodawcy – jest niekorzystne dla pracowników i dla całej firmy. Z opublikowanych przez portal Wynagodzenia.pl wyników badań firm Hewitt i WorldatWork wynika, że aż w 83% przebadanych firm model ten przyniósł tylko krótkotrwałe korzyści albo zakończył się niepowodzeniem.

Koronnym przykładem na wadliwość tego systemu wynagrodzeń jest Hewlett-Packard. Na początku lat 90. w fabryce HP w San Diego zgrupowano pracowników w zespoły, którym kierownicy liniowi wyznaczali cele do osiągnięcia. Wyznaczono trzy rodzaje celów – najsłabsze, średnie i najlepsze – uzależniając wynagrodzenie członków zespołu od rodzaju celu, jaki udało się im osiągnąć. System funkcjonował dobrze przez pół roku – następnie zwiększono wyniki konieczne do osiągnięcia wszystkich rodzajów celów. Wtedy pracownicy zaczęli czuć się traktowani niesprawiedliwie i skarżyli się na to, że słabszych z nich karze się za czynniki, które uniemożliwiały im wykonanie celu, a na które nie mieli oni wpływu (np. zbyt wolny czas dostarczenia materiałów do fabryki). W firmie rozpoczął się też klasyczny wyścig szczurów – pracownicy najlepszych zespołów odmawiali przyjmowania do swojego grona nowych osób. W efekcie po trzech latach kierownictwo firmy zrezygnowało z tego programu.

Skoro praktyka dowiodła nieskuteczności wynagradzania zależnego od jakości i wydajności pracy, to warto wdrożyć w firmie alternatywny system wynagrodzeń, w którym wynagrodzenie pracowników opierałoby się na stałej pensji, w pełni niezależnej od ich wyników. Jak stosować taki system? O tym przeczytasz w jednym z naszych kolejnych artykułów.

Podstawowa literatura:

Blikle A., Doktryna jakości, e-book dostępny na stronie internetowej www.moznainaczej.com.pl.
J. Kramerek, Wady i zalety wynagradzania za wyniki, http://www.wynagrodzenia.pl/artykul.php/typ.1/kategoria_glowna.69/wpis.1510.

Chcesz więcej takich inspirujących treści?

Zapisz się na "prawdopodobnie najlepszy" (zdaniem Czytelników)
newsletter biznesowy w Polsce!

Redakcja

Autor: Redakcja

Maciej Bielak - Coraz Lepszy Redaktor. Z wykształcenia jest historykiem i politologiem, a z zamiłowania dziennikarzem. Jego największym hobby jest muzyka jazzowa. Poza tym jest miłośnikiem reportażu i literatury rosyjskiej. Na portalu CorazLepszaFirma.pl pisze artykuły i przeprowadza wywiady.