Dlaczego warto doceniać pracowników? I jak to skutecznie robić?

W jednym z poprzednich tekstów pisaliśmy o tym, jak nagradzać pracowników. Wynagrodzenia to jednak nie wszystko. Żeby utrzymać dobre samopoczucie i motywację wewnętrzną, pracownicy muszą czuć się doceniani. Wbrew pozorom nie jest to łatwa sztuka, dlatego w dzisiejszym artykule doradzamy, jak w rozsądny sposób docenić swoich pracowników.

Dlaczego warto doceniać pracowników? I jak to skutecznie robić?

Pochwały a wyrazy uznania

Nie trzeba stosować nagród pieniężnych, żeby pracownik poczuł się doceniony. Wielu szefów na okazanie wdzięczności i szacunku dla swoich podwładnych stosuje środki w postaci pochwały lub wyrażenia uznania. I jest to bardzo dobry sposób, ale pod warunkiem, że szefowie są świadomi konsekwencji, jakie niosą za sobą pochwały i wyrazy uznania. Żeby lepiej zilustrować problem, posłużymy się przykładami podanymi przez Andrzeja Bliklego.

Blikle w książce Doktryna jakości przedstawia dwóch hipotetycznych szefów, którzy na różne sposoby doceniają swoich pracowników. Pierwszy z nich mówi do pracownika: „Panie Kaziu, widzę, że się pan rozwija. Bardzo mi się to podoba. Pracuje pan rzetelnie, przychodzi do pracy punktualnie, podoba mi się też pana postawa wobec kolegów i koleżanek. Mówiłem im już, że powinni brać z pana przykład”. Chwilę później szef poczuł się znacznie lepiej, ale jego podwładny już niekoniecznie. Zdaniem Bliklego „Pan Kazio” pomyślał: „Co za burak! Widzę, że się pan rozwija. Jakbym był jakimś niedorozwojem! Napisałem dla niego raport, włożyłem w to tyle wysiłku, pracowałem cały weekend, odwołałem wycieczkę z rodziną, a on mi tu, że przychodzę na czas do pracy. (…) I jeszcze zrobił ze mnie przykład dla zespołu. Teraz dopiero mam przechlapane. A już zaczynało być tak dobrze. A w ogóle, to kto dał mu prawo mnie oceniać? Niech on lepiej przeczyta ten raport, który pewnie wrzucił do szuflady”.

Drugi szef powiedział natomiast: „Panie Kazimierzu, bardzo podobał mi się pana raport. Szczególnie wnioski końcowe, które pan w nim sformułował. Musiał pan włożyć w niego masę pracy i to teraz, gdy miał pan tyle dodatkowych obowiązków. Ale ten pana wysiłek bardzo się przyda firmie. Na jutrzejszym posiedzeniu zarządu przedstawię pana wnioski i myślę, że pójdziemy we wskazanym przez pana kierunku. Cieszę się również, że tak dobrze układają się pana stosunki w nowym zespole. Wiem, że to nie było łatwe”. Tym razem „Pan Kazio” odszedł zadowolony.

Dlaczego pierwszy komunikat wywołał irytację pracownika, a drugi był powodem jego radości? Dlatego, że w drugim przypadku szef pochwalił konkretne działanie podwładnego, dał pracownikowi do zrozumienia, że uważnie przeczytał jego raport i zauważył wysiłek włożony w jego przygotowanie. Inaczej mówiąc – pierwszy szef pochwalił podwładnego, a drugi złożył mu wyrazy uznania. Powyższy przykład doskonale obrazuje różnicę pomiędzy tymi postawami – pochwała polega na tym, że oceniany jest człowiek, natomiast wyrazy uznania oznaczają, że ocenie podlega praca konkretnej osoby, a nie człowiek sam w sobie.

Konsekwencje pochwał i wyrazów uznania

Każda z tych postaw przynosi konkretne następstwa. Przyjrzyjmy się im uważniej.

Oto najważniejsze konsekwencje pochwał:

  1. Niekonkretność oceny – jeśli oceniamy człowieka, a nie działanie, to oceniany nigdy nie będzie wiedział, za co jest doceniony. Ma to tę wadę, że tak potraktowany pracownik może nie odebrać pochwały poważnie i uznać ją za nieautentyczną.
  2. Podkreślanie przewagi chwalącego nad chwalonym – jeżeli jeden człowiek ocenia drugiego, oznacza to, że uznaje siebie za lepszego i ważniejszego od ocenianego. W gruncie rzeczy nie jest to jednak niczym uzasadnione – przewaga w hierarchii służbowej daje szefowi prawo wyłącznie do oceny działania, ale nie człowieka.
  3. Pochwała może działać jak marchewka – w takiej sytuacji motywacją do działania pracownika może być wyłącznie chęć usłyszenia pochwały, a nie wewnętrzne poczucie obowiązku. Działanie dla pochwały może więc wywoływać w pracownikach niepożądane zachowania, np. ukrywanie stanu faktycznego czy niepodejmowanie trudniejszych zadań, za które nie można uzyskać szybkiej pochwały.
  4. Pochwała może powodować pogorszenie relacji między pracownikami – nie chodzi tu tylko o sytuację, w której jedne osoby są chwalone, a drugie nie, ale także o opisane przez Bliklego „stawianie za wzór”. Szef, który chwali jednego pracownika, zestawiając go z innymi, przyczynia się do powstania w firmie wyścigu szczurów, a chwalonego wprawia raczej w stan zażenowania niż zadowolenia. Niejasny jest też cel udzielenia takiej pochwały – czy chodzi w niej o docenienie najlepszego czy o skrytykowanie pozostałych.

Najogólniej mówiąc: pochwały często niszczą stosunki partnerskie między pracodawcą a pracownikami, a także pomiędzy kolegami z pracy. Blikle ujmuje to w następujący sposób: „Pochwała jest bardziej potrzebna chwalącemu niż chwalonemu”.Zupełnie inaczej przedstawia się sprawa z drugą opisywaną formą docenienia pracownika. Oto najważniejsze konsekwencje wyrazów uznania:

  1. Konkretność oceny – ocenie podlega konkretne działanie, a nie człowiek, dlatego pracownik wie, za co jest doceniany. Docenianie czyichś działań zawsze będzie odebrane jako ocena autentyczna, w przeciwieństwie do oceny człowieka.
  2. Wyrażenie uznania nie jest akcentowaniem przewagi chwalącego – ocena działania wynika z różnic w hierarchii służbowej, a pracownik godzi się na taką ocenę, podpisując umowę. Wyrażanie uznania – w przeciwieństwie do chwalenia – jest więc jak najbardziej naturalne i znajduje uzasadnienie w stosunku pracy. Nie może być jednak udzielone bezpodstawnie.
  3. Wyrażanie uznania nie musi być marchewką – nawet jeśli człowiek pracuje głównie po to, żeby usłyszeć wyrazy uznania (wszak wszyscy bywamy próżni), to pamiętaj, że musi on zasłużyć sobie na to swoją pracą. Dlatego jeśli pracownik liczy na uznanie, nie opłaca mu się oszukiwanie firmy, niepodejmowanie trudniejszych czynności czy sabotowanie pracy kolegów. Wyrazy uznania otrzymuje się bowiem za rezultaty własnej pracy, a nie za kombinowanie na boku.
  4. Wyrazy uznania nie muszą pogarszać relacji między pracownikami – nie oszukujmy się, niektórzy pracownicy zawsze będą zazdrośni o sukcesy kolegów. Ale jeśli doceniana jest praca, a nie sam człowiek, współpracownicy mają mniejsze pole do pretensji, bo ich kolega zdobył uznanie za konkretne działanie. Konieczne jest jednak spełnienie identycznego warunku jak w punkcie drugim – uznanie musi odpowiadać stanowi faktycznemu.

Zasadnicza przewaga wyrazów uznania nad pochwałami polega więc na tym, że wyrazy uznania (jeśli nie są wzięte z sufitu) znajdują głębokie uzasadnienie, nie muszą niszczyć relacji partnerskich w firmie i stawiają na pierwszym miejscu chwalonego, a nie chwalącego.

Zasady wyrażania uznania

Wyrażanie uznania jest rozsądnym sposobem na docenienie pracy drugiego człowieka. Nie oznacza to jednak, że można to robić bezmyślnie. Przy wyrażaniu uznania musisz pamiętać o przestrzeganiu kilku podstawowych zasad:

  1. Uznanie dotyczy pracy człowieka, a nie jego samego – jest to sprawa elementarna.
  2. Uznanie musi być maksymalnie skonkretyzowane – dzięki temu wzrasta jego autentyczność. Dlatego zamiast mówić: „Przygotowałeś dobry raport”, powiedz np.: „Twój raport był bardzo szczegółowy, opisałeś w nim wiele problemów, o których nikt z nas wcześniej w ogóle nie pomyślał”.
  3. Mów jak najbardziej naturalnie – teatralny ton i sztuczne przemowy sprawiają, że wyrazy uznania tracą na autentyczności.
  4. Unikaj publicznego wyrażania uznania – jeżeli przekażesz pracownikowi wyrazy uznania w zaciszu gabinetu, unikniesz wielu niezręczności (np. wybuchu niezadowolenia innych pracowników, uważających się za lepszych kandydatów do przyjmowania wyrazów uznania).
  5. Ostrożnie dobieraj słowa – wyrazy uznania nie mogą brzmieć jak pochwała, dlatego trzeba ich używać rozsądnie. Blikle radzi, żeby wyobrazić sobie, że wyrażasz uznanie nie pracownikowi, tylko szefowi – wtedy na pewno zastanowisz się, jakie słowa będą najbardziej stosowne do sytuacji.
  6. Nie wyrażaj uznania za często – rób to zawsze, kiedy pracownik na to zasługuje, ale nie każdego dnia. Zbyt częste składanie wyrazów uznania szybko spowszednieje podwładnym i przestanie działać motywująco.

A co z dołączaniem upominku do wyrazów uznania?

Niektórzy szefowie lubią powiązać wyrażenie uznania pracownikowi z jakimś prezentem upamiętniającym to zdarzenie. Nie mamy nic przeciwko takiej formie doceniania podwładnych, jeśli obdarowanie upominkiem zainteresowanych osób spełnia trzy wymogi:

  1. Upominek musi być wręczony po fakciezapowiedziany prezent będzie klasyczną marchewką, a nie taki ma być cel tego działania. Upominek musi być niespodzianką.
  2. Upominek nie może wiązać się ze współzawodnictwem – wręczaj prezent za to, że ktoś pracuje bardzo dobrze, a nie za to, że pracuje lepiej niż inni.
  3. Wręczenie upominku trzeba przeprowadzać według takich samych zasad, jak wyrażanie uznania.

Wyrażanie uznania jest opłacalne!

Przekonali się o tym zarówno pracownicy, jak i szefowie. Na potwierdzenie tych słów przytoczymy dwa przykłady, opisane przez Jerzego Guta i Wojciecha Hamana w książce Psychologia szefa.

Pierwszy przykład dotyczy polskich pracowników firmy, którą zarządzali Koreańczycy. Otóż w tej firmie wprowadzono nowy zwyczaj – co tydzień do pracowników najlepszej brygady przychodził szef Koreańczyk i ściskał rękę każdemu z nich. Początkowo ten nieformalny „konkurs” wygrywała ta sama brygada, ale forma nagrody nie zadowalała pracowników – spodziewali się raczej podwyżki albo premii. Ale kiedy najlepsza dotychczas brygada miała słabszy tydzień i prezes uścisnął prawicę kolegom z innej brygady, reakcja pracowników zaskoczyła wszystkich – członkowie nienagrodzonej grupy znaleźli kolegę odpowiedzialnego za gorszy wynik brygady, a winowajca oberwał od nich solidną burę. A przecież pracownicy dotychczas nagradzanej brygady stracili tylko symboliczny uścisk dłoni prezesa...

Drugim przykładem na „magiczną” moc wyrazów uznania jest dyrektor oddziału jednego z dużych banków, który nie mógł zrozumieć, dlaczego z jego oddziału masowo odchodzili najlepiej zarabiający pracownicy, a po chwili przyznał, że przez trzy lata nie powiedział swoim podwładnym ani jednego dobrego słowa...

Umiejętne docenianie pracownika jest kolejnym działaniem z serii „Nic nie kosztuje, a może tylko pomóc”. Dlatego jeśli nie chcesz stracić najlepszych pracowników, nie wstydź się doceniać ich zasług!

Polecana literatura:

Blikle A., Doktryna jakości, e-book dostępny na stronie internetowej www.moznainaczej.com.pl.
Gut J., Haman W., Psychologia szefa, Warszawa 2009.

Chcesz więcej takich inspirujących treści?

Zapisz się na "prawdopodobnie najlepszy" (zdaniem Czytelników)
newsletter biznesowy w Polsce!

Redakcja

Autor: Redakcja

Maciej Bielak - Coraz Lepszy Redaktor. Z wykształcenia jest historykiem i politologiem, a z zamiłowania dziennikarzem. Jego największym hobby jest muzyka jazzowa. Poza tym jest miłośnikiem reportażu i literatury rosyjskiej. Na portalu CorazLepszaFirma.pl pisze artykuły i przeprowadza wywiady.

15 maja 2014     Motywowanie pracowników