Jak umiejętnie stosować premie i nagrody?

W jednym z poprzednich tekstów krytykowaliśmy metodę kija i marchewki, którą uważamy za demotywującą i szkodliwą zarówno dla firmy, jak i dla pracownika. Jako jeden z przykładów „marchewki” (czyli zapowiedzianej nagrody, którą silniejszy wręczy słabszemu dopiero po tym, jak słabszy zachowa się w sposób pożądany przez silniejszego) podaliśmy premię za wykonanie zadania. W dzisiejszym artykule powracamy do tego tematu – radzimy, jak stosować premie i nagrody w taki sposób, żeby ucieszyć pracowników, a zarazem nie uzależnić ich od premii.

Jak umiejętnie stosować premie i nagrody?

Premia a nagroda – czym się różnią?

Wiele osób traktuje premie i nagrody jako synonimy. Takie stawianie sprawy to błąd, który może być dla pracodawcy bolesny w skutkach. Z prawnego punktu widzenia nagrody i premie to dwie różne formy dodatkowego wynagrodzenia.

Różnica pomiędzy premią a nagrodą jest następująca: premia jest formą podziękowania pracownikowi za dobrą pracę, które wynika z przepisów umowy o pracę, układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub regulaminu premiowania. Z nagrodą jest inaczej – nagroda ma charakter wyłącznie uznaniowy. O przyznaniu nagrody i jej wysokości decyduje tylko pracodawca i nie jest przy tym związany żadnymi przepisami.

Co ta różnica oznacza dla pracodawcy? Przede wszystkim inne konsekwencje w przypadku nieprzyznania premii i nagrody. Jeśli szef nie przyzna pracownikowi nagrody, skutkiem może być jedynie rozgoryczenie zainteresowanej osoby. Nieprzyznanie premii może już oznaczać dla pracodawcy niemałe kłopoty. Jeśli bowiem szef odmówi wypłacenia premii pracownikowi, któremu zgodnie z przepisami się ona należy, pracownik może wystąpić na drogę sądową.

Premie za jakość i wydajność – cztery prawa

Zanim przejdziemy do przedstawienia rozsądnych sposobów przyznawania premii i nagród, omówmy szerzej wady premii za jakość i wydajność. Niedostatki tej metody nagradzania pracowników stały się tak powszechne, że zostały ujęte w cztery prawa:

  1. Prawo Pareto. Prawo to głosi, że w wielu przypadkach 20% przyczyn wywołuje aż 80% skutków. Prawo Pareto przeniesione na grunt wynagrodzeń oznacza, że w zespołach pracowniczych często 20% osób pobiera 80% całej sumy przeznaczonej na premie i nagrody. W takiej sytuacji większość pracowników czuje się zdemotywowana i potraktowana gorzej od innych.
  2. Prawo dźwigni premiowej. W myśl tego prawa premia zainstalowana przez silnych często jest wykorzystywana przeciwko nim. Inaczej mówiąc – nie tylko kierownik może manipulować zespołem przy pomocy premii, ale równie dobrze to pracownicy w walce o nagrodę mogą oszukiwać swojego przełożonego. Przykłady nieetycznych zachowań pracowników motywowanych żądzą premii podaje Andrzej Blikle w książce Doktryna jakości. Jedną z nieuczciwych technik jest tzw. dopych, który polega np. na tym, że pod koniec roku sprzedawcy oferują klientom korzystne warunki płatności, jeśli ci zdecydują się przyjąć wystawioną przez nich wysoką fakturę. Z czego wynika takie posunięcie ze strony handlowców? Właśnie z tego, że otrzymują oni premię nie od gotówki pozostawionej w kasie, tylko od wystawionej faktury. Tym sposobem sprzedawcy zapewniają sobie premię nawet wtedy, gdy firmowe kasy świecą pustkami. Taka metoda premiowania jest więc wyłącznie zachętą do oszustwa.
  3. Prawo reakcji na premię. Według tego prawa bodźce ekonomiczne powodują zatracenie poczucia obowiązku moralnego i społecznego. Człowiek zajęty pogonią za premią nie zastanawia się, czy jego działania są etyczne, czy też nie. Może na tym ucierpieć firma, a także klient.
  4. Prawo reakcji na korzyść. Bodźce odwołujące się do materialnych korzyści niszczą potrzebę realizowania wartości. Dla człowieka przyzwyczajonego do regularnych premii nie liczą się takie czynniki jak radość z wykonywanej pracy czy chęć niesienia pomocy innym. Dokładnie odwrotnie jest natomiast z reakcją na wartości – jeśli człowiek wykonuje jakąś pracę z pobudek niematerialnych, to jego zadowolenie z pracy jest dużo większe i gaśnie w nim postawa roszczeniowa.

„Miseczka” – nagroda, która nie demotywuje

Powracamy do pytania, które postawiliśmy w tytule artykułu. Skoro w premiach tkwi tyle niebezpieczeństw, to jak należy przyznawać pracownikom nagrody, które ich zmotywują do pracy, a nie do walki o kolejną premię? Rozwiązaniem może być właśnie „miseczka”.

„Miseczka” to nic innego jak nagroda roczna, która jednak jest niezależna od indywidualnych zysków pracownika. Tak istotę „miseczki” wyjaśnia Blikle: „Firma [mówi – przyp. aut.] do pracownika: «Popatrz, tu jest miseczka. Dziś jest ona pusta, ale jak się napełni, na co będziemy razem pracowali, to firma podzieli się z tobą swoim sukcesem»”. Inaczej mówiąc – „marchewka” jest taką premią lub nagrodą, w której szef komunikuje pracownikom: „Mam nagrodę i mógłbym dać ci ją teraz, ale dam ci jeśli pokażesz, że na nią zasłużyłeś”. Natomiast „miseczka” to nagroda, która – nawet jeśli jest zapowiedziana – nie jest zagwarantowana („Teraz nie mam dla Ciebie nagrody, ale jeśli razem wspólnie na nią zapracujemy, to firma podzieli się Tobą zyskiem, z tym że bonus otrzymają też Twoi koledzy”).

Dlaczego „miseczka” jest dużo lepsza niż „marchewka”?

  1. „Miseczka” nie uczy pracowników myślenia o pracy w kategoriach premii. Przy stosowaniu tego typu nagród jakikolwiek bonus za wykonanie swoich obowiązków jest bardzo niepewny, więc Twoi podwładni nie będą sobie zaprzątać nią głowy i będą mogli skupić się na swojej pracy.
  2. W pracownikach wytwarza się poczucie odpowiedzialności. Człowiek motywowany „miseczką” ma świadomość, że jego nagroda zależy m.in. od tego, czy odpowiednio przyczynił się do rozwoju firmy.
  3. Dzięki „miseczce” motywacja wewnętrzna przeważa nad motywacją zewnętrzną.. Jeśli warunkiem koniecznym (choć nie wystarczającym!) do uzyskania dodatkowych gratyfikacji jest dobra praca przez cały rok, człowiek potrzebuje mniej innych bodźców do tego, by dobrze wykonywać swoje obowiązki.
  4. „Miseczka” minimalizuje ryzyko stosowania „dźwigni premiowych”. Tam, gdzie o nagrodzie nie decydują indywidualne wyniki pracownika, nie ma ani czasu, ani potrzeby stosowania nieuczciwych praktyk takich jak wspomniany dopych.
  5. Ten typ gratyfikacji nie wpływa negatywnie na relacje pomiędzy współpracownikami, ponieważ jeśli premia nie zależy od indywidualnych wyników, rywalizacja z kolegami z pracy jest pozbawiona sensu.

Wynika z tego, że „miseczka” ma dużo zalet. Ale czy wystarczy zamienić premię lub nagrodę miesięczną na roczną, żeby omówione wyżej negatywne zjawiska zniknęły bezpowrotnie? Absolutnie nie. Przekonaj się zatem...

Jak postępować z „miseczką”?

  1. „Miseczka” musi być wypłacona wszystkim pracownikom (lub większości) i nie może być uzależniona od ich indywidualnych wyników. W przeciwnym razie nagroda stanie się klasyczną „marchewką”.
  2. Trzeba na bieżąco informować pracowników o kondycji firmy – stanie finansów, szansach i zagrożeniach oraz planach na przyszłość. Bez tego pracownicy nie zaufają firmie, co z kolei zmniejszy ich motywację wewnętrzną. Brak zrozumienia dla sytuacji w firmie może budzić w nich nieuzasadnione postawy roszczeniowe.
  3. Nagroda nie może być numerycznie powiązana z zyskiem – nie można określać, jaki odsetek zysku lub nadwyżki zostanie przeznaczony na dodatkowe płace dla pracowników.
  4. „Miseczka” nie może być zagwarantowana. Pracownicy muszą rozumieć, że nawet zysk nie jest żadnym gwarantem nagrody! Może się np. okazać, że pieniądze z zysku dyrekcja będzie chciała lub musiała przeznaczyć na inne cele, takie jak modernizacja sprzętu. Jedyną gwarancję powinno stanowić oświadczenie dyrekcji, że jej przedstawiciele nie przyznają sobie premii, jeśli nie przyznają jej także pracownikom.

Nie ma „miseczki” bez...

…zaufania! „Miseczka” jest metodą nagradzania, która pozwala na uczciwe nagrodzenie niemal wszystkich pracowników, nie narażając ich na demotywację. Nie jest to jednak sposób łatwy do zastosowania, ponieważ Twoim podwładnym z początku może być trudno zaakceptować fakt, że otrzymanie premii/nagrody wcale nie jest pewne. Ale jeśli wzbudzisz ich zaufanie, otrzymasz najlepszą premię z możliwych – doskonale zmotywowanych pracowników, których z przyjemnością będziesz mógł nagrodzić „miseczką”. Oczywiście pełną!

Polecana literatura:

Blikle A., Doktryna jakości, e-book dostępny na stronie internetowej www.moznainaczej.com.pl.

Chcesz więcej takich inspirujących treści?

Zapisz się na "prawdopodobnie najlepszy" (zdaniem Czytelników)
newsletter biznesowy w Polsce!

Redakcja

Autor: Redakcja

Maciej Bielak - Coraz Lepszy Redaktor. Z wykształcenia jest historykiem i politologiem, a z zamiłowania dziennikarzem. Jego największym hobby jest muzyka jazzowa. Poza tym jest miłośnikiem reportażu i literatury rosyjskiej. Na portalu CorazLepszaFirma.pl pisze artykuły i przeprowadza wywiady.

21 maja 2014     Motywowanie pracowników