Kultura organizacyjna – czym jest i dlaczego warto ją zbudować?

Kultura organizacyjna jest jednym z kluczowych czynników w biznesie, ponieważ decyduje o tożsamości firmy. Niektórzy badacze i menedżerowie twierdzą wręcz, że kultura organizacyjna w biznesie jest równie ważna jak strategia firmy. Czym jest kultura organizacyjna i dlaczego warto ją stworzyć? Odpowiedzi na te pytania poznasz w dzisiejszym artykule. Zapraszamy do lektury!

Kultura organizacyjna – czym jest i dlaczego warto ją zbudować?

Co to jest kultura organizacyjna?

Termin „kultura organizacyjna” w środowiskach biznesowych używany był od dawna, ale prawdziwą furorę zrobił w latach 80. XX w. Od tego czasu kultura organizacyjna stała się obiektem masowego zainteresowania zarówno przedsiębiorców oraz menedżerów, jak i badaczy akademickich. Jak zauważa Sławomir Lachowski, większość opisywanych obecnie przez badaczy przypadków zwycięstwa lub porażki w biznesie w mniejszym lub większym stopniu ma związek z kulturą organizacyjną firmy.

Ciężko jest jednak jednoznacznie zdefiniować kulturę organizacyjną, podobnie jak trudno jest podać jednoznaczną definicję kultury. Pierwszym człowiekiem, który użył pojęcia „kultura organizacji” w odniesieniu do organizacji, był kanadyjski lekarz i psycholog Elliott Jacques. Jacques określił kulturę organizacji jako „zwyczajowy sposób myślenia, odczuwania i działania, który muszą poznać nowi członkowie, przynajmniej częściowo go zaakceptować, jeśli sami chcą być zaakceptowani jako pracownicy”.

Jacques spopularyzował pojęcie kultury organizacyjnej i ugruntował sposób rozumienia tego terminu. Obecnie jedną z najczęściej przywoływanych definicji kultury organizacyjnej jest definicja Edgara Scheina, amerykańskiego psychologa społecznego. Według Scheina kultura organizacyjna to „wzorzec podstawowych założeń, wymyślony, odkryty lub rozwinięty przez grupę (…), który okazał się wystarczająco wartościowy i który powinni sobie przyswoić nowi członkowie jako właściwy sposób postrzegania, myślenia i odczuwania”.

Na podstawie tych definicji da się też wyróżnić podstawowe funkcje kultury organizacyjnej, do których należą:

  • ułatwienie zrozumienia misji, wizji i wartości firmy,
  • przeniesienie wartości firmy na jej codzienne funkcjonowanie,
  • integracja pracowników wokół misji, wizji i wartości firmy,
  • ukazanie pracownikom, w jaki sposób w firmie postrzega się kwestie najistotniejsze z jej punktu widzenia,
  • przekazanie pracownikom wzoru zachowania w określonych sytuacjach.

Najprościej mówiąc, kultura organizacyjna określa zgodne z wartościami firmy wzory normy i wzory zachowań, których powinni na co dzień przestrzegać wszyscy członkowie organizacji.

Elementy kultury organizacyjnej

Wspomniany Edgar Schein wyróżnił 3 podstawowe elementy (które określił jako poziomy) kultury organizacyjnej: artefakty, normy i wartości oraz podstawowe założenia.

Pierwszym poziomem kultury organizacyjnej wymienionym przez Scheina są artefakty, czyli – używając określenia Lachowskiego – „wszelkie widoczne i namacalne objawy kultury organizacyjnej”. Są to najbardziej uchwytne elementy kultury organizacji, rozpoznawalne zarówno dla członków firmy, jak i dla jej otoczenia zewnętrznego.

Artefakty dzielą się na 3 grupy:

  1. Artefakty językowe, czyli słownictwo charakterystyczne dla danej firmy albo opowieści na temat firmy, np. mity lub legendy związane z historią firmy. Mogą być to opowieści oficjalne (przykładem może być Coca-Cola, która założyła w Atlancie muzeum mające upamiętniać historię tej firmy) i nieoficjalne (np. opowieści o tym, że dbałość o względy estetyczne w firmie Apple wzięła się z wyjątkowego zamiłowania Steve'a Jobsa do kaligrafii).
  2. Artefakty fizyczne, do których należą wszystkie elementy kultury materialnej związane z firmą. Mogą to być np. ubiór pracowników, wygląd budynków i pomieszczeń służbowych, wyposażenie wnętrz, barwy samochodów służbowych itp.
  3. Artefakty behawioralne, czyli sposób zachowania pracowników firmy, a także savoir-vivre i rytuały obowiązujące w danej firmie.

Drugim poziomem kultury organizacyjnej są normy i wartości obowiązujące w organizacji, które – najprościej mówiąc – określają, co według danej firmy jest dobre, a co złe. Są to tylko częściowo widoczne i uświadamiane elementy kultury organizacji.

Warto też dodać, że normy i wartości można podzielić na dwie grupy: te deklarowane (np. w kodeksie etycznym firmy) oraz te przestrzegane w praktyce. Jak nietrudno zgadnąć, wysoką kulturę organizacyjną mogą stworzyć tylko te firmy, w których deklarowane wartości są przestrzegane w praktyce.

Trzeci poziom kultury organizacyjnej tworzą podstawowe założenia, czyli zasadnicze przekonania, jakimi kieruje się firma i jej członkowie. Podstawowe założenia są niemal całkowicie niewidoczne z zewnątrz, ale to one są fundamentem kultury organizacyjnej, ponieważ decydują o tym, jak pracownicy postrzegają ważne z punktu widzenia firmy zjawiska.

Typy kultury organizacyjnej

Każda firma buduje własną kulturę organizacyjną. Można jednak wymienić 3 podstawowe typy kultury organizacyjnej: kulturę przymusu, kulturę utylitarną i kulturę normatywną. Jest to bardzo ważna i przydatna klasyfikacja, ponieważ bierze ona pod uwagę poziom identyfikacji pracowników z firmą oraz ich zaangażowanie w realizację wartości firmy.

Kultura przymusu występuje wtedy, gdy ludzie pracują w firmie tylko ze względów finansowych i akceptują zasady i wartości panujące w firmie, ale w żadnym stopniu się z nimi nie identyfikują. Poziom zaangażowania pracowników w realizację projektów firmy jest wtedy niski i nierzadko tacy ludzie odchodzą z firmy przy pierwszej nadarzającej się okazji.

Kultura normatywna jest dokładnym przeciwieństwem kultury przymusu. Polega ona na tym, że w firmie pracują osoby, których cele są w pełni zgodne z celami organizacji. Tacy pracownicy w całości oddają się wykonywanej pracy, a firma czasem staje się dla nich czymś w rodzaju drugiego domu.

Kultura utylitarna jest stanem pośrednim między kulturą przymusu a kulturą normatywną. W kulturze utylitarnej pracownicy angażują się w wykonywane zadania z powodów finansowych, ale pieniądze nie są głównym motywatorem ich działań, więc istnieje pewna więź między pracownikami a organizacją.

Dlaczego warto budować kulturę organizacji?

Doświadczenia licznych firm dowiodły, że kultura organizacyjna nie jest tylko wymysłem szalonych prezesów czy badaczy. Okazuje się bowiem, że firmy, które stworzyły wysoki poziom kultury organizacyjnej, uzyskały dzięki temu wiele korzyści. Oto największe zalety kultury organizacyjnej:

  1. Kultura organizacyjna sprawia, że wartości w firmie są widoczne dla otoczenia firmy. Nie każdy klient musi znać kodeks etyczny firmy czy system wartości firmy, ale jeśli pracownicy mają dobre podejście do klienta i angażują się w wykonywaną pracę, to klienci bez problemu to dostrzegą. Kultura organizacyjna jest zatem tym elementem, który daje klientom możliwość doświadczenia wartości firmy na własnej skórze.
  2. Kultura organizacyjna pozwala wyróżnić się na tle konkurencji. Elementy kultury organizacyjnej decydują o wyjątkowości firmy w oczach klienta. Jest to dużym atutem w budowie przewagi konkurencyjnej.
  3. Kultura organizacyjna pozwala osiągać firmom większe zyski. Według badań przytaczanych przez Lachowskiego 91% menedżerów wyższego szczebla twierdzi, że kultura organizacyjna decyduje o sukcesie firmy w takim samym stopniu jak dobra strategia. Aż 81% z nich uważa też, że nawet najlepszy pomysł biznesowy nie ma szans powodzenia bez zbudowania właściwej kultury organizacyjnej. Opinie menedżerów znajdują potwierdzenie w praktyce – jak informuje „Harvard Business Review”, firmy z wyższą kulturą organizacyjną osiągają wyniki nawet o 20-30% lepsze niż ich konkurenci.

Jak widzisz, kultura organizacyjna pomaga zbudować przewagę nad konkurencją i zwiększa szanse na osiągnięcie sukcesu w biznesie. Dlatego gorąco zachęcamy Cię do tego, żebyś w swojej firmie zbudował wysoki poziom kultury organizacyjnej. Mamy nadzieję, że dzięki temu Twoja firma stanie się wyjątkowa i dla Twoich pracowników, i dla Twoich klientów.

Polecana literatura:

Coleman J., 6 składowych wyższej kultury organizacyjnej [on-line], artykuł dostępny pod adresem: http://www.hbrp.pl/news.php?id=1026 [dostęp dn. 25.09.2014 r.].
Lachowski S., Droga ważniejsza niż cel, Warszawa 2012.

Chcesz więcej takich inspirujących treści?

Zapisz się na "prawdopodobnie najlepszy" (zdaniem Czytelników)
newsletter biznesowy w Polsce!

Redakcja

Autor: Redakcja

Maciej Bielak - Coraz Lepszy Redaktor. Z wykształcenia jest historykiem i politologiem, a z zamiłowania dziennikarzem. Jego największym hobby jest muzyka jazzowa. Poza tym jest miłośnikiem reportażu i literatury rosyjskiej. Na portalu CorazLepszaFirma.pl pisze artykuły i przeprowadza wywiady.

13 października 2014     Modele zarządzania, Motywowanie pracowników