Motywacja wewnętrzna czy zewnętrzna? Co najlepiej zmotywuje Twoich pracowników?

Dobry pracownik to pracownik dobrze zmotywowany – co do tego wszyscy są zgodni. Wielu przedsiębiorców uważa jednak, że dobra motywacja to wysoka pensja i atrakcyjne nagrody. Czy rzeczywiście to wystarczy, żeby pracownicy byli trwale zmotywowani do ciężkiej pracy?

Motywacja wewnętrzna czy zewnętrzna? Co najlepiej zmotywuje Twoich pracowników?

Motywacja zewnętrzna a motywacja wewnętrzna – definicje

Wszyscy potrzebujemy impulsów, które zdopingują nas do działania. Każdy człowiek reaguje na inne bodźce, ale wszystkie źródła motywacji ludzkich zachowań można sprowadzić do dwóch rodzajów: motywacji zewnętrznej i motywacji wewnętrznej.

Motywacja zewnętrzna to motywacja zorientowana na korzyści materialne. Człowiek motywowany zewnętrznie wykonuje określoną czynność, ponieważ liczy na jakąś nagrodę: premię, dobry stopień w szkole itp. Motywacja zewnętrzna polega też na robieniu czegoś tylko po to, by uniknąć kary. Przykładem zachowań ludzi motywowanych zewnętrznie jest np. praca podejmowana jedynie dla wynagrodzenia czy premii, udział w biegu ulicznym dla szóstki z w-fu, nauka jedynie dla stopnia czy sprzedaż chleba głodnej osobie.

Natomiast motywacja wewnętrzna to całkowite przeciwieństwo motywacji zewnętrznej. Osoba, która jest zmotywowana wewnętrznie, robi coś z wewnętrznej potrzeby, a radość daje jej sam fakt wykonania określonej czynności lub skutek inny niż osiągnięcie korzyści materialnych. Do przykładów zachowań ludzi motywowanych wewnętrznie należą m.in. nauka dla własnej wiedzy, udział w biegu ulicznym dla poprawienia zdrowia czy podarowanie bochenka chleba głodnej osobie.

Konsekwencje motywacji zewnętrznej i wewnętrznej

Psychologowie dowiedli, że obydwa rodzaje motywacji wzmagają apetyt człowieka. Działanie wynikające z motywacji wewnętrznej wyzwala pragnienie jeszcze lepszego działania. Przykładowo – jeśli osoba ucząca się grać na instrumencie opanuje jeden utwór, będzie chciała uczyć się drugiego; jeśli będzie umiała dwa utwory, poczuje chęć nauki trzeciego, czwartego, piątego... Żeby reakcja na bodziec pozostała na niezmienionym poziomie, bodziec musi wzrastać.

Natomiast motywacja zewnętrzna też wzmacnia pragnienie, ale na nagrodę, a nie na działanie. W tej sytuacji utrzymanie takiej samej reakcji na bodziec wymaga zwiększenia nagrody. I tu zaczyna się problem. Wyobraźmy sobie bowiem, że pracownik wykonuje swoją pracę tylko dla nagrody i nic innego na świecie nie jest w stanie skłonić go do wzmożenia swoich wysiłków. Taki podwładny z początku może zgodzić się zrobić coś za stosunkowo niewielką nagrodę, ale za drugim razem jego oczekiwania wzrosną, za trzecim wzrosną jeszcze bardziej, za czwartym jeszcze bardziej, za piątym... Gdyby szef motywował w ten sposób wszystkich pracowników, to prędzej czy później firma by zbankrutowała. W związku z tym, że spełnianie wszystkich roszczeń tak zmotywowanego pracownika nie jest możliwe, każdy rozsądny szef w końcu zwróci mu na to uwagę. Ale wtedy motywacja podwładnego może spaść niemal do zera...

Badacze zwracają też uwagę, że motywacja zewnętrzna naraża firmę na to, że pracownicy zaczną stosować nieuczciwe praktyki. Pamiętajmy, że motywatorem zewnętrznym może być też uniknięcie kary. W związku z tym istnieje niebezpieczeństwo, że pracownicy zaczną stosować opisywane przez nas w jednym z poprzednich tekstów patologiczne praktyki, takie jak fałszowanie raportów czy ukrywanie stanu faktycznego przed szefem. Jeżeli dodatkowo kierownictwo prowokuje podwładnych do takich zachowań (np. poniża pracowników, długo zalega z wypłatą itp.), bardzo często w firmie powstaje zjawisko, które psycholog Marek Kosewski określa jako „anomię pracowniczą”. Polega to na tym, że pracownicy zaszczuci przez szefostwo ustalają nieoficjalny „kodeks dozwolonych praktyk niedozwolonych”, czyli definiują, w jaki sposób można oszukiwać firmę. Sytuacja robi się wtedy naprawdę poważna, bo nie dość, że pracownicy, którzy chcą pozostać uczciwi, są traktowani przez nieuczciwych kolegów jak trędowaci, to z tego stanu nie da się wyjść szybko, a firma cały czas na tym traci. Natomiast pracownikom zmotywowanym wewnętrznie taka praktyka zupełnie się nie opłaca – jeśli wykonywanie pracy sprawia człowiekowi radość, to nie będzie koncentrował się na tym, żeby pozbawiać samego siebie źródła tej radości.

Na jeszcze inny negatywny aspekt motywacji zewnętrznej zwrócił uwagę Emmanuel Gobillot. Podzielił on bodźce motywacyjne na trzy rodzaje: ekonomiczne (potencjalne korzyści osobiste), społeczne (oczekiwania społeczeństwa wobec nas) i moralne (poczucie obowiązku). Zdaniem Gobillota nastawienie na bodźce ekonomiczne redukuje w człowieku poczucie moralności i obowiązku wobec innych ludzi, co niesie za sobą poważne skutki społeczne.

Motywacja 3.0 – Typ I oraz Typ X

Inny badacz ludzkiej motywacji Daniel Pink, w swojej książce Drive podzielił ludzi i ich zachowania na dwa typy: Typ X oraz Typ I.

Typ X (ang. extrinsic – „zewnętrzny”) był oparty na Motywacji 2.0, czyli typowej motywacji zewnętrznej. Dla człowieka takiego pokroju satysfakcja z wykonywanej pracy nie ma większego znaczenia – radość daje mu głównie nagroda. Z kolei Typ I (ang. intrinsic – „wewnętrzny”) to pracownik z systemem motywacyjnym określonym przez autora mianem Motywacji 3.0, która oznacza po prostu motywację wewnętrzną. To człowiek, który wykonuje swoje obowiązki, nie licząc na nagrodę, ale ponieważ czuje, że chce je wykonywać jak najlepiej.

Jednak obserwacje Pinka nie są wyłącznie powtórzeniem od dawna znanych wniosków. Autor zwraca uwagę na kilka bardzo ważnych uwag, które warto przytoczyć:

  1. Nikt nie jest wyłącznie Typem I lub Typem X. Pamiętajmy, że Typ I oraz Typ X to tylko modele, byty idealne, które rzadko kiedy istnieją w rzeczywistości. Nigdy nie jest więc tak, że Typ I gardzi jakimikolwiek nagrodami, a Typ X to człowiek, dla którego satysfakcja jest rzeczą bez znaczenia. Poza tym ta sama osoba może być np. Typem X w pracy, a w domu – Typem I.
  2. Zachowanie Typu I jest nabyte, a nie wrodzone. Motywacji wewnętrznej nikt nie wyssał z mlekiem matki – takiej postawy uczymy się przez całe życie. Jest to więc zachowanie niezależne od czynników demograficznych, społecznych czy kulturowych. Nie sposób określić, czy dany człowiek stanie się Typem I ani tym bardziej – kiedy osiągnie taki stan. Optymistyczne jest jednak to, że każdy Typ X ma szanse, żeby zostać Typem I.
  3. Na krótką metę lepszy w działaniu jest Typ X, ale na dłuższą metę lepiej sprawdza się Typ I. Jeśli oczekujesz od pracownika szybkich wyników, to lepiej sprawdza się Typ X. Problem w tym, że podejście takie nie dość, że jest destrukcyjne dla psychiki pracownika, to jest wręcz niemożliwe do utrzymania, bo – jak już mówiliśmy – oczekiwania rozzuchwalonych pracowników odnośnie do wysokości nagród wzrastają. Z kolei Typ I dużo częściej osiąga mistrzostwo w swojej dziedzinie niż jego przeciwieństwo.
  4. Pracownik Typu I nie odrzuca uznania ani nagród. Pieniądze szczęścia nie dają, ale, niestety, nie da się bez nich żyć. Pamiętaj, że nawet najlepsza motywacja wewnętrzna człowieka Typu I może zostać zniweczona, jeżeli nie będzie on otrzymywać wynagrodzenia co najmniej na poziomie podstawowym. Podobnie jest z wyrażaniem uznania za dobrą pracę, którego potrzebuje każdy z nas. Nie myśl zatem, że pracownik Typu I nie chce, żebyś doceniał jego osiągnięcia zawodowe. Jeśli w ten sposób zaniedbasz dobrych podwładnych, możesz mimowolnie sprawić, że zaczną oni zmierzać w kierunku Typu X.
  5. Zachowanie Typu I jest „surowcem odnawialnym”, zachowanie Typu X – już nie. Pink porównuje postawę Typu X do węgla, który zanieczyszcza środowisko, a jego złoża powoli się wyczerpują, przez co staje się coraz droższy. Natomiast zachowanie Typu I to energia odnawialna, którą pozyskuje się przy pomocy sił natury. Wewnętrzna motywacja jest zatem odpowiednikiem energii odnawialnej, ponieważ do takiego zachowania pracodawca nie musi wykorzystywać drogich technologii wydobycia. Pokłady pozytywnej energii życiowej mogą się wyczerpać, ale dużo później niż nakłady, które musiałbyś przeznaczyć na premie dla pracownika Typu X.
  6. Postawa Typu I sprzyja lepszemu zdrowiu fizycznemu i psychicznemu. Wyniki badań amerykańskich psychologów jednoznacznie dowodzą, że ludzie motywowani wewnętrznie mają większe poczucie własnej wartości, lepiej dogadują się z innymi osobami i żyją dłużej niż osoby zorientowane na motywację zewnętrzną.

Droga do doskonałej motywacji wewnętrznej

Współczesna nauka nie pozostawia wątpliwości – najlepiej zmotywowany do pracy jest pracownik motywowany wewnętrznie, a nie zewnętrznie. Jednak żeby Twój podwładny jak najbardziej zbliżył się do idealnego Typu I, to Ty jako szef musisz pomóc mu spełnić trzy warunki. Jakie? Tego dowiesz się z naszych kolejnych tekstów.

Polecana literatura:

Blikle A., Doktryna jakości, e-book dostępny na stronie internetowej www.moznainaczej.com.pl.
Pink D., Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację, Warszawa 2011.

Chcesz więcej takich inspirujących treści?

Zapisz się na "prawdopodobnie najlepszy" (zdaniem Czytelników)
newsletter biznesowy w Polsce!

Redakcja

Autor: Redakcja

Maciej Bielak - Coraz Lepszy Redaktor. Z wykształcenia jest historykiem i politologiem, a z zamiłowania dziennikarzem. Jego największym hobby jest muzyka jazzowa. Poza tym jest miłośnikiem reportażu i literatury rosyjskiej. Na portalu CorazLepszaFirma.pl pisze artykuły i przeprowadza wywiady.

15 maja 2014     Motywowanie pracowników