Talenty w firmie. Jak nimi zarządzać?

„Talenty, które zbyt długo w nas drzemią, ogarnia w końcu chorobliwa śpiączka” – twierdził aforysta Aleksander Kumor. Rozwijanie talentów jest podstawą do osiągnięcia sukcesu w biznesie. W dzisiejszym artykule podpowiadamy, jak sprawić, żeby naszych talentów nie ogarnęła „chorobliwa śpiączka”.

Talenty w firmie. Jak nimi zarządzać?

Na początku spróbujmy odpowiedzieć sobie na jedno, pozornie banalne pytanie:

Co to jest talent?

Słowa „talent” używamy najczęściej wtedy, gdy mówimy o kimś wybitnie uzdolnionym w swojej dziedzinie. Jest to jak najbardziej uzasadnione – chyba każdy przyzna, że np. Małysz ma wielki talent do skoków narciarskich, a Mozart był samorodnym talentem muzycznym. Jednak talent to nie tylko wielkie zdolności właściwe geniuszom. W biznesie lepiej sprawdza się definicja talentu autorstwa Marcusa Buckinghama i Curta Coffmana. Według tych autorów talent to powtarzające się sekwencje myśli, uczuć lub zachowań, które mogą znaleźć praktyczne zastosowanie. W takim rozumieniu do talentów należą np. empatia lekarzy, komunikatywność rzeczników prasowych czy asertywność menedżerów.

Powyższa definicja jest godna polecenia z dwóch powodów:

  1. Buckingham i Coffman podkreślają, że każdy powtarzalny model zachowania i postępowania człowieka jest talentem,
  2. takie podejście zakłada, że każdy człowiek jest na swój sposób utalentowany.

Gorąco zachęcamy do takiego podejścia do talentu, ponieważ przy prowadzeniu firmy może ono okazać się bardzo pomocne. Okazuje się bowiem, że skoro każdy człowiek jest w czymś utalentowany, to każdy pracownik może zaoferować Twojej firmie własny unikalny zestaw talentów.

Warto też podkreślić, że nie należy automatycznie utożsamiać talentu z umiejętnościami i wiedzą. Dlatego żeby lepiej rozumieć te pojęcia, wyjaśnijmy, że umiejętności to ogół praktycznych kompetencji przydatnych na danym stanowisku. Umiejętnością będzie więc np. obsługiwanie programów graficznych czy gra na instrumencie. Z kolei wiedza to – najogólniej mówiąc – stan świadomości człowieka, czyli zespół informacji na temat rzeczywistości oraz sposób rozumienia otaczającego świata. Oczywiście talent, umiejętności i wiedza ściśle się ze sobą wiążą, ale jeszcze raz wyraźnie podkreślamy, że wcale nie są to synonimy.

Najważniejsze rodzaje talentów

Andrzej Blikle w swojej książce Doktryna jakości przedstawia listę 34 talentów, które może posiadać człowiek. Prościej opisują ten problem Buckingham i Coffman, którzy sprowadzają talenty człowieka do trzech podstawowych grup:

  • Talenty w dążeniu do celu – sposób dochodzenia do zamierzonych celów. Żeby ocenić talenty człowieka w dążeniu do celu, trzeba uzyskać odpowiedzi na następujące pytania: czy dana osoba chce się wybić, czy satysfakcjonuje ją funkcjonowanie na dobrym poziomie?, woli konkurować z innymi czy też jest altruistą?, czy postrzega się przez pryzmat swoich umiejętności, czy ocenia się na podstawie tego, jak postrzegają ją inni?
  • Talenty w myśleniu – sposób myślenia i podejmowania decyzji. Tym razem do oceny talentów w myśleniu przydadzą się odpowiedzi na takie pytania jak: czy dana osoba woli skupiać się na wdrażaniu jednego rozwiązania, czy preferuje analizę różnych wariantów zdarzeń? jest zorganizowana czy lubi niespodzianki? czy ma zdolność do myślenia praktycznego, czy preferuje myślenie strategiczne?
  • Talenty w układaniu stosunków z innymi. Talenty w tej dziedzinie można ocenić po uzyskaniu odpowiedzi na następujące pytania: czy dana osoba ufa ludziom, czy twierdzi, że trzeba zasłużyć na jej zaufanie? lubi konfrontacje czy woli ich unikać? woli zdobywać nowych znajomych czy czuje się lepiej w gronie sprawdzonych przyjaciół?

Dlaczego warto pielęgnować talenty?

Wydaje się, że wielu przedsiębiorców nie docenia znaczenia talentu w rozwoju zawodowym. Menedżerowie często mówią, że liczą się przede wszystkim siła umysłu, siła woli i doświadczenie, a talent jest często traktowany po macoszemu. Tymczasem istnieją liczne argumenty wskazujące na to, że talenty trzeba pielęgnować.

Praktyka wielu przedsiębiorstw pokazała, że bardzo często to właśnie talenty decydują o osiągnięciach w pracy. Buckingham i Coffman wysnuli taki wniosek z analizy wyników pracy osób, które są zatrudnione w jednej firmie i mają takie same umiejętności oraz taką samą wiedzę. Obserwacje tych badaczy wykazały, że pracownicy, którym zapewniono takie same warunki pracy (ten sam zakres niezbędnych informacji, dostęp do identycznych szkoleń itp.) osiągali różne wyniki. Dowodzi to, że różnica w efektach ich pracy wynika z różnych talentów posiadanych przez poszczególnych pracowników.

Ważne jest również, że talentów nie można wykształcić. Każdy człowiek ma własny wrodzony filtr mentalny, który sprawia, że wszyscy inaczej odbieramy zewnętrzny świat i w inny sposób reagujemy na te same bodźce. Ten mentalny filtr to właśnie talent.

Co ciekawe, badania dowiodły, że ów filtr mentalny można łatwo zmienić do ukończenia 10. roku życia. W późniejszym wieku szansa na znaczące zmiany jest minimalna. Dlatego warto wykorzystać talenty, które tkwią w człowieku, zamiast próbować na siłę kogoś zmienić. Z faktu, że każdy człowiek jest inny i ma różne talenty, firma może (a nawet powinna) czerpać wyłącznie korzyści.

I wreszcie – dobre wykorzystanie talentów pracowników może przynieść firmom większe zyski i oszczędności. Za ilustrację tej tezy może posłużyć przykład dużej amerykańskiej firmy telekomunikacyjnej. W tym przedsiębiorstwie najlepsi pracownicy biura obsługi klienta na załatwienie jednej sprawy potrzebowali trzy razy mniej rozmów telefonicznych niż ich słabsi koledzy. Przeciętny koszt rozmowy wynosił 10 dolarów, więc zatrudnienie utalentowanych pracowników oznaczało dla firmy wymierne korzyści finansowe.

Jak rozwijać talenty pracowników?

Jak już wspomnieliśmy, zaakceptowanie faktu, że każdy człowiek jest inny, może zadziałać na korzyść firmy, ponieważ na każdym stanowisku pracy przydają się inne talenty. Kluczowe jest zatem indywidualne traktowanie talentów.

Jak rozwijać talenty, które tkwią w każdym pracowniku? Oto rady Andrzeja Bliklego:

  1. Pomóż pracownikowi znaleźć rolę, w której będzie wykorzystywał najwięcej swoich talentów. Człowiek, który wykorzystuje w pracy maksimum swoich zdolności, będzie lepiej zmotywowany i będzie czerpał większą satysfakcję z pracy.
  2. Skieruj podopiecznego do takiej roli, w której ma największe szanse osiągnąć sukces. Jeśli będziesz kurczowo trzymał pracownika na stanowisku, na którym sobie ewidentnie nie radzi, będzie to z Twojej strony brak troski (i o firmę, i o pracowników).
  3. Dobieraj zadania i ścieżkę kariery do talentów człowieka. Człowiek obdarzony zdolnością myślenia artystycznego raczej nie będzie dobrym księgowym, a osoba z wrodzonym umysłem analitycznym zwykle nie nadaje się na plastyka. Nikogo nie można uszczęśliwiać na siłę i oferować mu stanowiska, na którym nie ma możliwości się sprawdzić.
  4. Nie ignoruj złych wyników. Brak postępów w pracy może być sygnałem, że niewłaściwie dobrałeś osobę do stanowiska. W takiej sytuacji należy pomyśleć o wyznaczeniu pracownikowi innej roli w firmie, bo ignorowanie złych wyników czyjejś pracy może wpędzić Twoją firmę w poważne kłopoty.

Jak pokonać brak talentu?

Blikle twierdzi, że człowiek może osiągnąć mistrzostwo w pięciu z 34 talentów. Jednak nawet brak pozostałych talentów da się złagodzić.

Jak zatem radzić sobie w przypadku braku talentu? Blikle ma na to trzy rady:

  • zdobyć jak najwięcej wiedzy związanej z danym talentem,
  • opracować procedury postępowania w sytuacji, w której przydatny jest talent, którego nie mamy,
  • nabywać wprawy w stosowaniu zdobytej wiedzy i opracowanych procedur w praktyce.

Przykładowo – jeżeli nie masz talentu w zakresie komunikatywności, to w pierwszej kolejności dowiedz się o tym, jak być komunikatywnym. Następnie opracuj zasady postępowania w sytuacjach, w których wymagana jest komunikatywność (np. w trakcie rozmowy telefonicznej). Później nie pozostaje ci nic innego, jak wcielać w życie nabytą wiedzę i opracowane standardy. W ten sposób możesz łagodzić brak wszystkich innych talentów. Możesz też wykorzystać do tego któryś ze swoich talentów.

Jak wyławiać talenty?

W tym najlepsi praktycy zarządzania są zgodni – najlepszym sposobem na rozpoznanie talentów człowieka jest odpowiednia rekrutacja. To właśnie w dobrze przeprowadzonej rozmowie kwalifikacyjnej tkwi klucz sukcesu w wyborze talentów.

A jak skutecznie prowadzić rekrutację? O tym przeczytasz już wkrótce w jednym z naszych kolejnych artykułów!

Polecana literatura:

Blikle A., Doktryna jakości, e-book dostępny na stronie internetowej www.moznainaczej.com.pl.
Buckingham M., Coffman C., Po pierwsze: złam wszelkie zasady. Co najwięksi menedżerowie na świecie robią inaczej, Warszawa 2004.

Chcesz więcej takich inspirujących treści?

Zapisz się na "prawdopodobnie najlepszy" (zdaniem Czytelników)
newsletter biznesowy w Polsce!

Redakcja

Autor: Redakcja

Maciej Bielak - Coraz Lepszy Redaktor. Z wykształcenia jest historykiem i politologiem, a z zamiłowania dziennikarzem. Jego największym hobby jest muzyka jazzowa. Poza tym jest miłośnikiem reportażu i literatury rosyjskiej. Na portalu CorazLepszaFirma.pl pisze artykuły i przeprowadza wywiady.

15 maja 2014     Przywództwo i kierowanie